Kloke ord fra Sissel Sare,
dette kan jeg bekrefte fra min lille bedrift med kun 6 ansatte. selv om sykefraværet aldri har vert noe problem eller tema, innførte jeg en bonusordning der de ansatte har 30 % bonus av brutto overskudd, + 2 % tillegg for hver 100.000,- over +300.000,-. mitt motto er: tjener de ansatte penger så tjener jeg og bedriften penger.
men det er klart at bedrifter som drives av BI fanatikere, blir aldri fornøyde med bare "fortjeneste" det SKAL være maksimalt utbytte til EIERNE, det er en naturlov.
i fjor hadde mine ansatte neste 90.000,- i utbytte i tillegg til lønn.
Under lønnsforhandlingene kan vi da være nøkterne og ikke legge oss på et nivå som gjør bedriften usikker i vanskelige tider. Dette kaller vi team og sykefraværet, hvis noe blir erstattet med ekstratimer i etter tid.
Vår "familie" skjønner ikke helt hva som er problemet...

torval.

Kloke ord ja, men dette er ikke ensidige arbeidsgivers ansvar. Begge parter må ta ansvar - noe jeg vet etter å ha jobbet med HR i mange år. Som alltid er det to sider av en sak....

Det er mange sider som gjør at sykefraværet øker. At vi ikke trives på jobb kan selvfølgelig være ett problem. Noen ganger kan det handle om dårlig ledelse. Noen ganger handler det om ansatte som kan skape problemer i et arbeidsmiljø av ulike årsaker. Mange ønsker ikke å følge de regler arbeidslivet reguleres etter og andre har også problem hjemme. Problemene vi har hjemme følger oss også på jobb, om en er leder eller ansatt. Som oftest er folk borte fra jobb for de faktisk er syk. Problemene er ikke disse menneskene. Problemet er de som misbruker systemet og ødelegger for det gode systemet vi har. Sykefraværet er komlekst slik samfunnet generelt er.

VELDIG kloke ord. Men utfordringene ti ledere er nok veldig forskjellige i store og små bedrifter. I store bedrifter er det OFTE ledere som vil bygge pyramider under seg langt etter at de har nådd sitt ledelsesmessige inkompetansenivå. Derfor er team på maks. 7 personer med en LEDER (ikke sjef) det beste.

Det finnes gode og dårliger leder, men også gode og dårlige arbeidstakere når det gjelder prestasjoner. Jeg håper virkelig du tar feil i at lederens oppgave er å fortelle de ansatte grunner til å gå på jobb!! Det skal alltid ligge en arbeidskontrakt tilgrunn i ansettelsesforholdet, samt før en ansatt skriver under dette, muligens har kastet et blikk på bedriftens stillingsinnstruks! God ledelse handler også om samspillet mellom leder og ansatt som begge parter må være seg bevisst. Debatten som går fortiden setter lite fokus på de ansatte. Det hjelper aldri så mye hvor god lederen er, dersom du har et team og firma som driver med mye tull på si. Det er derfor en meget viktig synergi som skal utspille seg til noe postivt mellom firma, leder, ansatte. Her kan mye svikte, som ikke kun skyldes leder... og i mange tilfeller ender det også med at ansatte får sparken. Observerte blant annet et tilfelle der en leder skulle ta tak i sviktende jobbutførelse, hvor prosessen endte med at lederen ble sagt opp! De ansatte satte igang en "bevegelse" mot lederen. De likte dårlig at gammel tradisjon ble endret og det ble fremsatt masse uriktige påstander.
En leders viktigste oppgave er å sette fokus på verdiskapning og mindre på alle disse følelsesmessige konflikter som foregår i norsk næringsliv!!

Selv er jeg pensjonist,men i løpet av mange år som arbeidstaker har jeg opplevd både vanskelige ledere og vanskelige kolleger, likeså som hyggelige og rettferdige.
Takk til Sissel Sare og Torval for at dere setter fokus på annet enn late, arbeidsskye nordmenn. Mange jobber for "knapper og glansbilder"for ledere som høster ut goder (og attpå til er 0-skatteytere) og det bidrar ikke til økt moral, mht sykefravær.
Til alle, se dere i speilet, og gjør deretter deres beste for fellesskapet.
mvh mormor/farmor

Kloke ord fra alle! jeg jobbet tidligere i et offentlig kontor med mange flotte kolleger som står virkelig i vanskelige og tøffe situasjoner hvor ledere er fraværende. og når medarbeiderene ga tilbakemelding om å ha behov for å bli sett og verdsatt fikk de høre at dette var et jobb for de sterke og man må tåle mye. arbeidsplassen har vært gjennom stor turnover og fortsatt folk slutter og blir syke. Det eneste som holder de som er igjen gående er gode kolleger og godt arbeidsmiljø. ledere har stor påvirkning for ansattes trivsel og motivasjon. i samme arbeidsplass det eneste som blir tatt opp på personalmøter, hvis det er mulig å få til en slik møte, er tall og tidsfrister. det er lite rom for tilbakemelding og gjensidig kommunikasjon. det som tas opp blir møtt med et smil og ikke noe utdypning.
jeg er enig i det at medarbeiderenes private situasjon og ikke minst helse og arbeidsmoral har også stor påvirkning på sykefraværet. jeg personlig har hatt mye smerter i alle ledd som førte til lange sykmeldinger. Etter at jeg har begynt å jobbe i et annet kontor har jeg fått helsa mi tilbake og er frisk og motivert hele tiden, dette tross fortsatt problemer på hjemmebane.

En honnør til deg, Torval - dette er lederskap i praksis. Din "familie" skjønner ikke helt hva som er problemet, sier du. Gudskjelov, tenker jeg :-). Selv om bildet ikke er sort/hvitt, så handler dette også om at alt står og faller med lederskapet. Dessverre er ikke alle sjefer ledere. Lederskapet vårt handler om påvirkning og innflytelse på omgivelsene rundt oss. Støtter Bjarne når han sier at lederens innflytelse blir mindre jo større gruppen/teamet er. Forskning har vist at 6-7 personer er taket for at lederen skal kunne utøve en positiv opplevd påvirkning. Solide organisasjoner har derfor mange ledere (både uformelle og formelle) på alle nivåer i sin organisasjon.

"Jeg håper virkelig du tar feil i at lederens oppgave er å fortelle de ansatte grunner til å gå på jobb!!" sier BA.

Taket på ditt lederskap er lik din effektivitet som leder. Din effektivitet som leder måles i hvor stor grad vi kan hente ut en medarbeiders kreativitet, motivasjon og arbeidskapasitet. Stillingsinstrukser og arbeidskontrakter er verktøy som forteller hva, når og hvordan jobben skal gjøres. Svært viktig. Men det er ikke nødvendigvis det samme som kvaliteten og innholdet i det som gjøres.

"Det hjelper aldri så mye hvor god lederen er, dersom du har et team og firma som driver med mye tull på si."

Hvis du har et team og firma som driver med tull på si - hvor "god" er egentlig lederen da? Hvem bygger team? Hvem leder firmaet? Lik leder, lik organisasjon. Vis meg en leder, og jeg skal fortelle deg hva slags organisasjon det er. Hvis meg en organisasjon, og jeg skal fortelle deg hva slags leder det er, ble jeg fortalt en gang....

"En leders viktigste oppgave er å sette fokus på verdiskapning og mindre på alle disse følelsesmessige konflikter som foregår i norsk næringsliv!!"

Hvem skaper verdiene i en organisasjon? Ikke lederen. Lederens oppgave er å legge forholdene til rette slik at menneskene i organisasjonen kan skape de verdiene man er ute etter. Følelser er det meste i oss alle. Følelser er facts - like mye som tall og ting. Gode ledere skaper gode følelser i sine medarbeidere - i erkjennelsen av at mennesker blir mest effektive og kreative når de blir verdsatt, anerkjent og respektert.
Jeg vet at dette er en grov overforenkling av et ellers vanskelig tema :-), det er sagt mye klokt i kommentarene. Samtidig så må vi begynne å diskutere det grunnleggende i ledelse - skille leadership og management, så slipper vi kanskje egne intensjonsavtaler i arbeidslivet som må fortelle partene at de må bry seg om hverandre og vise omsorg!

JOhn Kjetil tar opp det vesentlige i sin kommentar til BA. Gode argumenter men også det ofte glemte faktum at dette er et til dels svært vanskelig tema.
Uansett arbeideforhold, kontrakter, stillingsinstrukser og intensjoner: Lojalitet flyter fra leder til underordnet. Du som leder må gjøre deg fortjent lojaliteten fra din ansatte. Du som leder har valgt å være i en organisasjon og må derfor ta konsekvensen av at du har de ansatte du har - Det er ditt ansvar å utøve ditt lederskap på en slik måte at lojalitet skapes - Da kommer resultatene - I form av "riktig" adferd.

Når det gjelder ledelse og hva en god leder er, kan diskuteres til evig tid. Bare det å definere ledelse, ja så begynner både bøker og andre å ha uenig syn. Jeg er enig med endel av hva du skriver John Kjetil, men mener at de ansatte har et stort ansvar i det som foregår innenfor et selskap. Da man noen ganger har sterke krefter i organisasjonen som en leder ikke evner å kontrollere og som ligger utenfor det som kan defineres som god eller dårlig leder.
Jeg mener lederens viktigste jobb er å oppnå gode resultater, strukturere arbeidsmiljø/ organisasjon på en måte som fremmer ønskede prestasjoner og eliminerer uønsket atferd. Lederen skal ikke blande seg inn i personligheter og følelser. Virkemidler og lederskapsstiler for å få dette til, vil variere sterkt i forhold til team, kultur etc. Suksess vil være avhengig av lederens gode eller dårlige lederskapsevner og hans/hennes verktøykasse/erfaring/ kunnskap og hvordan dette brukes i praksis.