RSS-feed- Meninger
- Redaktørens mening
- Blogg: Ledelse
- Blogg: Jobb og karriere
- Blogg: Etter- og videreutdanning
- Blogg: Salg
- Leserinnlegg
- Tabber og tull
- Nyttig
- Lederverktøy
- Ledertips
- Spør om arbeidsrett
- Maler
- Nyhetsbrev
- Aktivitetskalender
- Proff-søk
- Lederjobb.no
Ukens utgave
Din favoritt?
Når penger ikke virker som belønning
Mennesker blir ikke motivert av penger, sies det for tida. Nyere forskning tyder i hvert fall på det, rapporteres det fra BI og andre steder - indre motivasjon er viktigere.
Arbeidsgivere har da også en tendens til å søke etter mennesker som er
motiverte, i betydningen at de har indre motivasjon på plass. Men
hvordan finner man ut hvem som er indre-motivert? Og hvordan kan man
eventuelt indre-motivere mennesker?
Dette skal være stikk i strid med psykologisk forskning. Ifølge denne skal mennesker motiveres av belønning, så når penger ikke virker motiverende, har forskerne tatt feil. Men forskningen sier faktisk ikke at mennesker motiveres av enhver form for belønning. Det er langt mer komplisert enn som så.
Det forskningen har vist, er at mennesker gjerne jobber for å få ting som virker stimulerende og som de har lite av. Penger har typisk virket stimulerende. Men vi lever i et samfunn hvor det meste er å få kjøpt for en relativt billig penge. Penger virker ikke motiverende lenger fordi folk har nok av dem. Dette stiller nye krav til designere av belønningssystemer, fordi de i langt større grad en tidligere må vite noe om motivasjon for å lage systemer som fungerer.
I den mer overflatiske motivasjonslitteraturen skilles det mellom indre og ytre motivering. Ytre motiverte mennesker er motiverte av belønning, sies det, men det er ikke indre motiverte mennesker. Dette er ikke riktig. Alle motiveres av konsekvensene av handlingene sine: Amatøren typisk av stimuli som gis av en lærer, den profesjonelle typisk av gleden over å gjøre en god jobb. Forskjellen ligger i hvem som produserer konsekvensene: Om det er den som handler, eller noen utenfor den som handler.
Det sier jo litt om samfunnet vi lever i når vi ikke lenger motiveres av penger. Et perspektiv det er lett å ta er at vi er bortskjemte og giddaslause. Før jobbet vi hardt for å få ting fordi vi ikke hadde ting. Nå er det andre ting som teller.
Utfordringen er rett og slett å finne belønningssystemer som har den effekten penger hadde før. Det stiller nye og høyere krav til de som lager belønningssystemene. Hva har medarbeiderne lite av nå? 67% av de som skifter jobb gjør det fordi de ikke føler seg sett av sjefen, forteller Gallup i en nylig verdensomspennende undersøkelse. Mange mennesker er underernærte på oppmerksomhet, og verken lederne eller personalavdelingen er klar over det eller forstår hva de kan gjøre med det.
Å motivere med penger var lenge ei god løsning for ledere som ikke gidder å bli kjent med medarbeiderne siden nesten alle hadde et reelt behov for mer. Det virket på nesten alle. Hvor mange ledere gidder å bli kjent med medarbeiderne, sette seg inn i situasjonen deres, finne ut hva de trenger mer av og gi dem det i porsjoner som gjør at de yter sitt beste? Hvor mange gidder? Av de som gidder, hvor mange vet hvordan man gjør det? Av dem igjen, hvordan man gjør effektivt nytte av det man har funnet?
Hva slags behov et menneske har varierer, og dekkes det, slutter belønning på akkurat det behovet å virke. Å motivere medarbeidere i våre dager krever at man hele tida oppdaterer seg på hva man vet om dem. Det krever også at man vet hva man gjør når man er blitt kjent med dem.
Alt dette er vanskelig. Det krever ikke ny kunnskap. Det virker, ut fra mengden annonseringer etter medarbeidere som kommer ferdigmotivert, at det er kunnskap ikke mange ledere har. Det er dog, såvidt jeg kan se, ikke mange steder denne type kunnskap kan hentes, så de som klarer å finne fram til den vil ha et enormt fortrinn ganske lenge.
↓↓↓Flere saker fra Blogg: Ledelse↓↓↓
Flere saker fra Blogg: Ledelse:
Kneblede akademikere
Lederne i akademia må flagge retten og plikten til å ytre seg og ikke vifte med innkallinger til personalsamtaler fordi om en fagperson har provosert andre ansatte med uttalelser eller innlegg i pressen, skriver redaktør Magne Lerø.
Les mer
Siste fra UkeavisenLedelse.no
Mest lest i dag
- » Stadig færre gode arenaer for læring på arbeidsplassen: – Bare kaffemaskinen igjen
(12.03.10 14:40) - » 5 måter å delegere på
(11.03.10 09:12) - » Bytte jobb? Her er en mal for CV
(02.10.09 08:10) - » Fantasifulle refleksjoner
(12.03.10 13:52) - » Siste ledertips
(13.03.10 00:14) - » Kneblede akademikere
(12.03.10 09:32) - » Hvorfor gjør ikke andre som du vil?
(10.03.10 08:38) - » Ikke bli defensiv
(12.03.10 08:57) - » Tips for trøttinger
(12.03.10 09:03) - » Hvorfor teambyggingsaktiviteter og coaching ikke virker
(16.02.10 09:01)
Siste kommentarer
- » Kneblede akademikere
(12.03.10 09:32) - » Import framfor bedre lønn
(11.03.10 09:32) - » Brekk demper bøndenes forventninger
(12.03.10 09:12) - » Kommunen krever kvinner i Kollen
(11.03.10 09:07) - » Stadig flere «unntak» i arbeidslivet
(11.03.10 09:07)
Mest tipset
- »
Gjennombruddsledelse:
Nå hårete mål på en annerledes måte
(05.03.10 15:51) - » 5 måter å delegere på
(11.03.10 09:12) - » Slik fungerer sjefen
(02.03.10 09:34) - » Under én av ti uføre vil tilbake i jobb
(09.03.10 09:06) - » Utradisjonell jobbjakt
(05.03.10 08:00)
Dette var svært overfladisk og tildels direkte feil. For det første er ikke utfordringene med penger og lønn som motivator noe nytt fenomen, og veldig lite tyder på at dette har noe med borskjemthet å gjøre. Dessuten har penger i form av lønn effekt på motivasjon og atferd gjennom hvordan den fortolkes (attribusjon, informasjonsverdi etc.), som igjen kan føre til svært forskjellige effekter av lønn avhengig om vi snakker om fast vs. variabel lønn, indivduell vs. kollektiv variabel osv. Dessuten er stor forskjell på effekter av lønn for hhv. dag-til-dag arbeidsmotivasjon og valg om å begynne eller slutte i en jobb.
Fra hva jeg selv har hørt, lest og erfart virker det som om mange yngre arbeidstakere (20-30 år) er mindre opptatt av lønn som motivasjonsfaktor og mer opptatt av å bli sett, frihet i sin utøvelse av oppgavene, opplevd mening med jobben og muligheten for personlig utvikling.
Kan det være en generasjonskløft i hvilke type belønning som motiverer oss? Er det noen som har flere fakta eller egne erfaringer å dele her?
Jeg venter i spenning....
Dette er det verste fjaset jeg har lest på leeeenge!! :)
...Penger virker ikke motiverende lenger fordi folk har nok av dem... - trenger jeg si mer? Hørt sånt?!!
> ...Penger virker ikke motiverende lenger fordi folk har nok av dem... -
> trenger jeg si mer? Hørt sånt?!!
Hvis nytten pr. ekstra tjent krone ikke overstiker utgiften (målt i forbrukt tid, kjedsomhet, etc.) så er det rasjonelt å ikke tjene mer. Dette er ikke bare sant, det er ut fra læreboka i mikroøknonomi som sier at man stedet man skal kutte produksjonen er der marginal grensenytte er lik marginal utgift pr. produsert enhet.
Så, det Lindgren sier er ikke tull, det er basal økonomi, og psykologi, og fornuft.
> ... Hva slags behov et menneske har varierer ...
Det er selve essensen her. Så lenge man har bruk for mer penger, så er gode, gamle jobbrotasjon i en eller annen form en effektiv måte å skape nødvendig variasjon.
Når man har fått nok lønn, og mer enn det, så vil man kanskje lete andre steder enn på jobb etter den variasjonen. Da er alternativene enten å bytte arbeidsgiver helt, eller å ta mer fri for å gjøre det mulig å skape variasjon selv.
Det siste er helt klart vinn-vinn, i hvert fall. Forskning viser at folk er mer effektive i tiden rett etter at de kommer tilbake fra ferie enn ellers. Jo flere ganger man kommer tilbake fra en friperiode i løpet av året, jo mer effektiv medarbeider blir man.
Arbeidsgiver slipper da å bli kjent med sin ansatte, og får i stedet en arbeidstaker som skaper variasjon i livet selv, og som derfor både er fornøyd og effektiv.
6-timersdag er bortkastet forkortelse av arbeidstiden. Fri hver tredje måned gir mye mer effekt.