En rapport som er utarbeidet av en forskergruppe i Fafo, konkluderer med at sentralt i dette arbeidet sto en omstillingsmodell som ble forhandlet fram mellom fagforeninger og konsernledelsen. 90 prosent av de 1.500 fikk enten ny jobb i konsernet eller utenfor bedriften.
Tidligere Gilde Kjøtt ble i 2006 etablert som konsernet Nortura, og i slutten av 2006 ble Prior AS innlemmet i selskapet. Konsernet har nå 6.500 ansatte og har kontorer og virksomheter i 37 av landets kommuner.

Trepartssamarbeid

Fafos forskere, Dagfinn Hertzberg, Rolf K. Andersen og Kristin Alsos, presiserer at det ikke er gitt at omstillingsprosesser må få negative utslag. Mye avhenger av hvordan og i hvilken grad alle involverte får anledning til å delta og bli tatt hensyn til.
De er kommet fram til at det er tre elementer som til sammen bidro til resultatene når det gjaldt å finne løsninger for overtallige i Nortura. Det ene var en avtale som ble kalt Gardermo-avtalen for omstilling, som både de ansatte og ledelsen var enige om. Det andre elementet var at det ble etablert lokale partssammensatte styringsgrupper og jobbsentre med ansvar for prosessen da anlegg skulle nedbemannes eller nedlegges. Det tredje elementet var etablering av en egen støttegruppe på konsernnivå - Team Personalstøtte - som bidro aktivt i styringsgruppene gjennom hele omstillingsprosessen.

Styringsgruppene

Fafo-rapporten slår fast at styringsgruppene og jobbsentrene på mange måter var selve navet i omstillingen. Det var der alle avgjørelser om nedbemanningsprosessen og hvilke tiltak de enkelte ansatte skal få tilgang til, ble behandlet. Styringsgruppen var det øverste organet for hele prosessen og slik sett også ansvarlig for at nedbemanningen forgikk i henhold til den planen som ble vedtatt.
Et sentralt moment, som etter Fafos mening bidrar til å forklare de gode resultatene, er kombinasjonen av det lokale engasjementet og styringsgruppenes kjennskap til hver enkelt ansatt i omstillingen. De hadde det helhetlige ansvar for omstillingsprosessen, behandlet søknader, drev jobbsentre og forsøkte ellers å bidra til at alle ansatte ble involvert og informert om prosessen.

Lærdommer

Fafo-forsker Dagfinn Hertzberg sier at andre bedrifter og organisasjoner nok kan ha noe å lære av hva man gjorde i Nortura med nesten ti års omstilling.
Det er langt fra sikkert at de ordninger og den praksis som Nortura har arbeidet etter, kan kopieres og brukes av andre virksomheter. Men Hertzberg mener at Norturas erfaringer kan være en inspirasjon for dem som står i fare for å miste jobben og hjelpe dem til ny jobb, fremfor å tilby dem kortsiktige sluttpakker.
Fafo-forskerne har tro på at Nortura-omstillingen bør tas opp på bransje- og forbundsnivå. De tror også at hovedorganisasjonene i arbeidslivet og de politiske myndighetene bør kunne trekke lærdom av eksempelet Nortura. (©NTB)