Tenk jobbdesign

Nedbemanning er tap

En av mytene Kuvaas legger død, er myten om nedbemanningens velsignelse for bunnlinjen.

- Forskning viser at produksjonsbedrifter som nedbemanner har lavere, gjennomsnittlig avkastning de tre påfølgende årene, enn de som ikke nedbemanner. I forsknings- og utviklingstunge virksomheter er den negative effekten av nedbemanning ennå større, påpeker Kuvaas.

Nedbemanningsbølgen begynte i USA på 80-tallet og har bare fortsatt å øke. Myten har et regnskapsteknisk utgangspunkt om at inntekter er mindre forutsigbare og kontrollerbare enn kostnader. Derfor rettes fokuset på kostnader, altså ansattekostnader, på kort sikt.

Ødelegger selskapet

Hvis en organisasjon nedbemanner med 1 prosent av de ansatte, kan den vente en økning i den frivillige nedbemanningen på 31 prosent. En virksomhet som er dårlig på HR kan vente en økning i den frivillige nedbemanningen på 112 prosent.

- Med dårlig HR menes at nedbemanningen oppleves som urettferdig, at de ikke får god hjelp til å komme i ny jobb, og slike forhold. Nedbemanning er skadelig fordi den ødelegger for mellommenneskelige relasjoner, fellesverdier, tillit og lojalitet. I tillegg reduserer den informasjonsdelingen og øker hemmelighold, svik, bedrag og falskhet, oppsummerer Kuvaas.

- Nedbemanning øker dessuten konfliktnivået og motstand mot forandring. Den øker egoisme og reduserer teamånd, fortsetter han.

HR og krise

Hvis ansatte føler utrygghet for jobben sin, synker naturlig nok jobbtilfredsheten, tillit til organisasjonen eller interesse for virksomheten. De ansatte involverer seg mindre i driften, presterer dårlige og får svakere fysisk og mental helse.

- Det er her god HR kommer inn med tiltak som bidrar til å dempe virkningene av en krise. Tiltakene kan være høy grad av jobbautonomi, tilbakemeldinger på prestasjoner, interessante arbeidsoppgaver og variasjon i arbeidet. Rett og slett personlig utvikling.